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Publicado el 2022/11/24
Llamados de atención al trabajador: ¿cómo deben realizarse?
Un empleador puede realizar llamados de atención a sus trabajadores cuando incurran en faltas previstas en el reglamento interno o en la le laboral.
Conoce algunas pautas respecto a cómo deben realizarse estos llamados de atención y la procedencia del despido con justa causa.
En Colombia, los empleadores se encuentran facultados para realizar llamados de atención a sus trabajadores cuando incurran en faltas previstas en el reglamento interno del trabajo o incumplan con las obligaciones determinadas en la ley laboral, por ejemplo, aquellas dispuestas en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–.
Estar actualizado en la normativa laboral es fundamental, por eso es recomendable tener claro todo acerca de la contratación laboral en Colombia en el cual se especifican de manera detallada todos los temas que deben tener en cuenta tanto empleadores como trabajadores como tipos de contrato, las responsabilidades y derechos que se derivan de estos, manejo de licencias e incapacidades, llamados de atención por faltas cometidas por el trabajador, la nómina y los diferentes conceptos necesarios para su liquidación entre otros.
Esta facultad se desprende del elemento de la subordinación (artículo 23 del CST), que permite al empleador iniciar procesos disciplinarios y sancionatorios a los trabajadores.
¿Cómo realizar un llamado de atención?
Lo primero que debe tenerse en cuenta frente a este interrogante es que el artículo 105 del CST establece la obligación de que las empresas tengan un reglamento interno de trabajo, en el cual, entre otras cosas, debe encontrarse determinado el procedimiento para seguir en caso de faltas disciplinarias, para lo cual, deben definirse las situaciones en las que debe comunicarse un llamado de atención y las formalidades con las que este debe llevarse a cabo.
Atendiendo a lo anterior, el llamado de atención puede ser verbal o escrito (según se establezca en el reglamento interno), y puede allegarse por un medio en el que pueda verificarse que el trabajador fue notificado.
En caso de que el llamado se realice por escrito, es necesario que contenga de manera detallada lo siguiente:
Los hechos por los cuales se realiza.
El artículo del reglamento, contrato de trabajo o de la ley que el trabajador infringió.
Las posibles consecuencias que conllevan la repetición de la conducta.
Indicar cómo el trabajador puede ejercer su derecho a la defensa.
En caso de que el llamado se realice por escrito, es necesario que contenga de manera detallada lo siguiente:
Los hechos por los cuales se realiza.
El artículo del reglamento, contrato de trabajo o de la ley que el trabajador infringió.
Las posibles consecuencias que conllevan la repetición de la conducta.
Indicar cómo el trabajador puede ejercer su derecho a la defensa.
“Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del {empleador}:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
B). Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
Atendiendo a lo dispuesto en el artículo en mención, se tiene que el empleador debe propiciar un tiempo razonable para que el trabajador corrija su conducta, para que el despido del trabajador bajo estas circunstancias proceda con justa causa.
Por lo tanto, se podría suponer que el empleador puede realizar hasta tres (3) llamados de atención, y finalmente proceder a despedir al trabajador si este no corrige su conducta.
Por último, conviene mencionar que la Corte Constitucional mediante la Sentencia SU-449 de 2020, estableció que el trabajador debe ser escuchado antes de su despido indistintamente de la causal que sea invocada para el efecto, debido a que debe permitírsele ejercer su derecho a la defensa.
Fuente: actualicese.com
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